Túlhajszolt nő stresszel a sok feladat miatt a munkahelyén

Honnan tudjuk, hogy túl sok időt töltünk munkával?

Egy új kutatás szerint sokan egyre inkább kevesebb időt töltenek munkával, és többet a családdal, önmagukkal és a barátokkal.

A nemrégiben megjelent tanulmány a munkavállalók időbeosztásának változását mérte fel a koronavírus-járvány előtt, alatt és után.

A világjárvány idején az otthoni munkavégzés kényszerű tapasztalata során sok munkavállaló kezdte észrevenni, hogy az élet és az identitás különböző területei hogyan keresztezik és befolyásolják egymást, mind pozitív, mind negatív értelemben. Ennek eredményeképpen az emberek elkezdték megkérdőjelezni a munka szerepét az életükben. A kutatás egyik résztvevője például úgy fogalmazott, hogy „fontos lelassítani és élvezni az életet, és elszakadni a munkától”.

Ezt a változást a „nagy felmondás” magas fluktuációja is bizonyítja, amelynek során sok munkavállaló elhagyta azokat a munkahelyeket, amelyek nem nyújtottak kiteljesedést. Mások másfajta feladást választottak az úgynevezett „csendes kilépés” révén – erről itt írtunk hosszabban – amely tendencia azt mutatja, hogy egyes alkalmazottak a minimálisat teszik a munkahelyükön - nem kilépnek, de nem hajlandók többet tenni, mint amennyit kell.

Ahogy a tanulmány egyik résztvevője mondta: „Ne töltsünk túl sok időt a munkával, és ne áldozzuk fel a fontos családi időt”.

A munka és a magánélet közötti nagy konfliktusok idején valamit fel kell adni. Az egyik megközelítés, amely felismeri az emberek kötelezettségvállalásainak, vágyainak és identitásának összetettségét, az úgynevezett Total Leadership, azaz Teljes vezetés, amelyet Stewart Freidman szervezetpszichológus dolgozott ki.

Ez a megközelítés a munka és a magánélet integrációját támogatja, szemben a munka és a magánélet egyensúlyával, és javaslatokat és bizonyítékokat nyújt arra vonatkozóan, hogy a munkavállalók hogyan alkalmazhatják az egész életre kiterjedő megközelítést a négy terület – munka, család, én és közösség – egymással versengő kötelezettségeinek kezelésére, a területek közötti kölcsönös értékek megtalálása révén.

Másképpen fogalmazva, a teljes életvezetés megközelítés lehetővé teszi az egyének számára, hogy az élet során harmóniát teremtsenek a különböző területek között, ezáltal támogatva a teljesítményt mind a négy területen. Például a barátokkal vagy munkatársakkal való testmozgás segíthet az én (az egészség szempontjából), a közösség és a munka integrálásában.

Friedman azt ajánlja, hogy (a) legyünk valódiak azáltal, hogy tisztázzuk, mi a fontos számunkra, (b) legyünk egészek azáltal, hogy integritással és az egész ember tiszteletével cselekszünk, és (c) legyünk innovatívak azáltal, hogy új megoldásokat próbálunk ki a különböző részek integrálása érdekében, mint a négyes győzelemhez és a minden dimenzióban kielégítő élethez vezető utat. A szervezetek és a munkavállalók ezután képesek lehetnek nagyobb kiteljesedést és jobb termelékenységet elérni azáltal, hogy gondosan kezelik és támogatják a négy terület preferált időbeosztását.

Az említett kutatásban 2021 januárja és májusa között online felmérést végeztek, amely minőségi és mennyiségi adatokat egyaránt gyűjtött 106 ausztrál munkavállalótól, akik a világjárvány idején otthonról dolgoztak. A felmérés arra vonatkozóan keresett információkat, hogy a munkavállalók hogyan osztották (vagy akarták osztani) be az idejüket a munka, a család, a közösség és az Én területein három időpontban: a világjárvány előtt, a világjárvány alatt és a COVID-19 korlátozások utáni időszakra vonatkozó előrejelzésekkel.

Az eredmények azt mutatták, hogy az ausztrál munkavállalók jelentősen csökkentették a munkára szánt időt a korlátozások alatt, és további csökkentéseket vártak a korlátozások után. A kutatók megfigyelték továbbá a családra és önmagukra fordított idő jelentős növekedését is. A korlátozások előtti, alatti és utáni időbeosztás alapján három különböző mintát azonosítottak: (1) munka-központú, (2) család-központú és (3) én-központú.

A résztvevők fele kezdetben munkaközpontú volt, a többiek többsége pedig családközpontú. A koronavírus azonban a résztvevők több mint felét arra késztette, hogy átgondolja és újrarendezze az egyes területek értékeit, mivel a kutatók nagymértékű elmozdulást figyeltek meg a munkaközpontúságtól. A férfiak gyakrabban kezdtek és maradtak én-központúak a nőkhöz képest, de más férfiak a munka-központúságról a család-központúságra váltottak, megkérdőjelezve a hagyományos nemi szerepeket.

Az a tény, hogy a világjárvány sokakat arra késztetett, hogy csökkentsék a munkára fordított, előnyben részesített idejüket, valamint a „nagy lemondás”, amely igazodik és visszhangozza ezt a változást, erős motivációt jelent a szervezetek és a munkavállalók számára, hogy újszerű megközelítéseken gondolkodjanak az időbeosztás tekintetében.

A Total Leadership ígéretes eszközt kínál e váltás leküzdésére, mivel arra ösztönzi a munkavállalókat és a munkáltatókat, hogy holisztikusan tekintsenek az életükre, és a legjobb énjüket hozzák be minden tevékenységükbe. Ez az újragondolás segíthet enyhíteni a kiégést, a fluktuációt és a munkában és a munka iránti elkötelezettség csökkenését, ami viszont hozzájárulhat a munkaerő fenntarthatóságához:

A munkára fordított idő jelentős csökkenését és a távmunkát sok munkavállaló pozitív élményként éli meg, így a rugalmas munkaszervezés különböző típusai megfontolhatók és kipróbálhatók. Tekintettel arra, hogy a munkavállalók különböző kategóriákba tartoznak, nem valószínű, hogy egyetlen rugalmas munkamegosztás megoldja az összes felmerülő kérdést. Például az én-központú munkavállalók értékelhetik a hosszabb hétvégéket, de a családcentrikus szülők úgy találhatják, hogy ez a fajta munkarend nem egyeztethető össze a gyermekgondozási igényekkel.

A kutatók elismerik, hogy a munka és a magánélet összeegyeztetése nem mindenki számára megfelelő. Egyes munkavállalók jobban szeretik a munka és más időterületek közötti korlátok erősítését. Ezért a munkavállalóknak és a vezetőknek világos tudatosságot kell kialakítaniuk arról, hogy mi a legjobb az egyének és a szervezetek számára, és a különböző időtartományok közötti teljesítményt elősegítő szervezeti politikákkal és gyakorlatokkal támogatniuk kell őket, és ezek az erőfeszítések már a toborzási folyamat során elkezdődhetnek.

(Psychology Today)

Nyitókép: Shutterstock